60대 직장인의 고민 ③ 지금도 나는 유능한 사람인가? [홍석환의 커리어 멘토링]

60대는 성과를 창출해야만 한다.

60대 직장인은 매일매일 불안하다. 갑자기 퇴직해도 된다는 말들이 많다. 겉으로는 “지금까지 다닐 수 있게 해준 것만 해도 고맙지. 맞아”라고 하지만, 퇴직할 수 없는 이유는 수백가지이다. 어느 날 문득, ‘나는 지금도 유능한 사람인가?’ 자문한다. 젊은 시절에는 열심히 일하고 성과를 내면 능력을 인정받고 남들보다 일찍 승진을 했다. 경험이 쌓이고 직책자가 되고 직책이 올라가면서 조직의 중요한 의사결정에 참여했다. 그러나 60대가 되면 상황이 달라진다. 정말 운 좋은 경우는 임원이나 최고 경영자로 근무하며 의사결정에 더욱 깊숙이 참여하지만, 대부분 과거의 성과와 경력이 오늘의 유능함을 보장하지 않는다. 오히려 오랜 경험과 지식이 지금의 성과로 이어져야 한다는 부담만 더 커진다.

사무실에서 60대 팀원의 자리는 팀장 앞자리가 아니다. 서로 부담되고 불편하기 때문에 가장 구석 자리거나 별도 회의실에서 혼자 근무하는 경우도 있다. 후배들의 시선이 부담스럽다. 선배라면 당연히 잘해야 하고, 어려운 문제를 해결해야 하며, 말이 아닌 결과로 보여줘야 한다. 과거의 방식만 고집할 수는 없다. 변화의 속도는 빨라졌고, 새로운 기술과 일하는 방식에 익숙한 후배들도 많아졌다.

60대 유능한 직장인의 특징(강점)은 무엇일까

60대 직장인의 유능함의 특징 1순위는 문제를 해결하고 성과를 창출하는 능력에 있다.
오랫동안 일했다는 사실이 유능한 것은 아니다. 과거에 어떤 직책을 맡았고, 얼마나 큰 조직을 이끌었는가 보다 지금 조직에 어떤 가치와 성과를 제공하는지가 중요하다. 복잡한 문제의 핵심을 찾고, 위험을 미리 발견하며, 여러 사람의 이해관계를 조정하고, 실행 가능한 대안을 제시하는 사람이 유능하다. 자신의 전문성을 고집하기보다 후배의 새로운 지식과 기술을 인정하고 배우는 자세도 필요하다. 결국 60대의 유능함은 혼자 많이 아는 데 있지 않고, 조직이 더 나은 판단과 결정을 하도록 돕고 함께 해결해 성과를 내는 데 있다.

둘째, 최상위층의 의중을 파악하고, 선제적으로 일한다.
최고 경영층이 중요하고 반드시 해야 할 일을 평소 잦은 대화를 통해 파악한다. 그리고 최고 경영층이 궁금해하기 전에 기획이나 실행 계획을 보고하고 다짐을 받는다. 이들은 최고 경영층이 궁금하게 하거나, 지시받아 일을 추진하지 않는다. 항상 신속하게 일을 실행한다. 상사가 궁금하기 전에 선제적으로 일의 추진 상황에 대해 보고한다.

셋째, 지식과 경험을 암묵지가 아닌 형식지로 만들어 성과가 되도록 한다.
경험은 그 자체로 성과가 아니다. 오랜 경험에서 얻은 판단 기준을 업무 매뉴얼로 만들고, 반복되는 실패를 예방하며, 고객과 현장의 문제를 해결하는 데 활용한다. 후배에게 업무를 가르치며, 단순히 지식을 전달하는 것으로 끝내지 않는다. 후배가 스스로 판단하고 실행할 수 있도록 기준과 방법을 알려준다. 또한 자신이 직접 해결하는 것만 성과라고 생각하지 않는다. 후배가 성장하고 팀의 생산성이 높아지며 조직의 시행착오가 줄어드는 것 역시 분명한 성과다. 60대 직장인은 개인의 성과와 함께 사람을 키우는 성과를 창출해야 한다.

넷째, 성과가 없다면, 원인 분석과 변화를 위한 악착 같은 노력을 보인다. 성과가 기대에 미치지 못할 때 나이 탓을 하거나 조직의 변화를 탓하는 것은 문제 해결에 도움이 되지 않는다. 먼저 목표가 명확했는지, 필요한 역량을 갖췄는지, 조직이 요구하는 역할을 제대로 수행했는지 돌아본다. 부족한 지식은 배우고, 비효율적인 업무 방식은 바꾸며, 필요하다면 맡은 역할도 조정한다. 혼자 해결하기 어렵다면 동료와 후배에게 도움을 청한다. 다만 성과는 개인의 노력만으로 결정되지 않는다. 목표의 현실성, 권한과 자원, 조직의 지원도 함께 살핀다. 충분히 노력했음에도 성과를 내기 어려운 환경이라면 역할과 기대 수준을 다시 협의한다. 유능한 사람은 실패하지 않는 사람이 아니라 실패에서 배우고 다시 기회를 만드는 사람이다.

원하는 순간까지 직장에 머물고 싶다면 어떻게 해야 하는가

다소 역설적이지만 60대 직장인은 언제든 회사를 떠날 수 있다는 현실을 받아들여야 한다. 정년과 계약직, 조직의 인력 운영에 따라 본인의 의지만으로 재직 기간을 결정할 수는 없다. 그만두라는 요구를 받으면 감정적으로 버티기보다 계약과 절차를 확인하고 현실적으로 대응해야 한다. 그러나 이것이 부당한 요구까지 무조건 수용하라는 뜻은 아니다. 정당한 권리와 절차는 지켜야 한다.

무엇보다 우선해야 할 것은 조직에 필요한 사람이 되는 동시에 조직 밖에서도 살아갈 준비를 하는 것이다. 건강을 지키고, 재정 상태를 점검하며, 직무 전문성을 자격증 등으로 구체적으로 높이고, 기존의 일과 관계는 물론이고 새로운 일과 관계를 준비해야 한다. 회사에 대한 충성심을 갖고 감사하되, 자신의 삶 전부가 되지 않도록 해야 한다. 조직에 대한 기여는 높이되 특정 직책이나 자리에 대한 집착은 낮추는 지혜가 필요하다. 자신의 역할과 성과를 정기적으로 점검하고, 후배에게 기회를 나누며, 후임자가 성장할 수 있도록 길을 열어주는 것도 중요하다.

나는 지금도 유능한 사람인가? 이 질문에 대한 답은 나이가 아니라 오늘 내가 해결한 문제, 키워낸 사람, 만들어낸 변화에 달려 있다. 그리고 진정 유능한 60대는 오래 남는 사람이 아니라, 필요한 순간에 제대로 기여하고 떠날 때도 품위 있게 떠날 수 있는 사람이다.

홍석환 칼럼니스트/HR전략 컨설팅 대표